特定技能制度では、外国人を受け入れる企業のことを

「特定技能所属機関」

と呼びます。
特定技能所属機関は、単に雇用契約を結ぶだけではなく、

・適正な雇用管理
・外国人への支援
・入管への各種届出

など、多くの責任を負うことになります。

そのため、制度上は受入企業に対して厳しい基準が設けられています。

特定技能制度は、すべての業種で利用できる制度ではありません。
特定技能外国人を受け入れることができるのは、国が定める「特定産業分野」に該当する事業を行う企業に限られます。
2026年6月現在、特定技能1号の対象分野は以下の16分野です。

自社が特定技能制度を利用できるかどうかは、単純に業種名だけで判断できるわけではありません。
実際には、事業内容や外国人に従事させる業務内容が各分野で認められている業務範囲に該当するかを確認する必要があります。
例えば、同じ製造業であっても対象となる業務と対象外となる業務がありますし、外食業であっても業務内容によっては特定技能の対象とならない場合があります。
そのため、特定技能外国人の採用を検討する際は、まず自社の事業と業務内容が対象分野に該当するかを確認することが重要です。

特定技能外国人を受け入れる企業には、法令遵守が強く求められます。
具体的には、

▶労働基準法
▶労働安全衛生法
▶社会保険関係法令
▶税法

などを適切に守っている必要があります。
例えば、

▶社会保険未加入
▶残業代未払い
▶税金滞納

といった問題がある場合、特定技能外国人の受入れが認められない可能性があります。

制度では、受入企業の雇用姿勢も確認されます。
そのため、

✅ 直近1年以内に会社都合による離職者を多数発生させていないこと

が求められています。
これは、

「日本人従業員を解雇して外国人を雇う」

という制度利用を防ぐためです。
特定技能制度は人手不足対策の制度であり、人件費削減のための制度ではありません。

過去に技能実習生や特定技能外国人を受け入れていた企業については、

✅ 行方不明者の発生状況

も審査対象となります。
もちろん、行方不明が発生したから即不許可というわけではありません。
しかし、

・不適切な労働環境
・賃金未払い
・過度な長時間労働

などが原因と考えられる場合には問題となる可能性があります。

特定技能制度では、

✅日本人と同等以上の待遇

が求められています。
例えば、

▶同じ業務なのに外国人だけ給与が低い
▶昇給制度から除外されている
▶福利厚生が利用できない

といった取扱いは認められません。
特定技能制度は即戦力人材を前提としているため、待遇面についても厳しくチェックされます。

欠格事由にあたると特定技能所属機関として活動できなくなります。
主な欠格事由は以下の通りです。

・労働関係法令違反
・禁錮以上の刑に処せられた者
・出入国又は労働に関する法律に違反し、罰金刑に処せられた者
・技能実習認定の取り消しを受けた
・暴力団排除の観点からの欠格事由
・特定技能所属機関の行為能力・役員等の適格性に係る欠格事由
・保証金の徴収・違約金契約等による欠格事由

特定技能所属機関は、外国人およびその親族が保証金の徴収や財産の管理、違約金契約を締結させられている場合おいて、それを認識していながら特定技能雇用契約を締結することはできません。

特定技能外国人の報酬は、原則として本人名義の預貯金口座への振込みにより支払う必要があります。
これは賃金の支払状況を明確にし、未払いや不適切な控除などを防止するためです。
現金払いそのものが直ちに禁止されているわけではありませんが、特定技能制度では適正な雇用管理が強く求められているため、実務上は給与振込が基本となります。
また、給与明細の交付や賃金台帳の整備なども適切に行い、支払状況を客観的に確認できる状態にしておくことが重要です。
特定技能外国人であることを理由に、日本人従業員とは異なる支払方法を採用することは適切ではありません。

✅当然ながら本人名義の口座であることは必須

特定技能1号外国人を受け入れる場合、企業には外国人が日本で安定して生活・就労できるよう支援を行う義務があります。
支援には、大きく分けて「義務的な支援」と「任意的な支援」がありますが、最終的には支援計画に沿う構成にて対応していく必要があります。

義務的支援とは、法律上実施が求められている支援です。
具体的には、

などが含まれます。
これらは受入企業が自ら実施するか、登録支援機関へ委託しなければなりません。

一方で、法律上必須ではないものの、外国人材の定着を促進するために実施が推奨される支援もあります。
例えば、

などが挙げられます。
近年は人材確保競争が激しくなっており、義務的支援だけではなく、こうした任意的支援を充実させる企業ほど定着率が高い傾向があります。

ここからは、実際の相談でよくあるケースです。

企業担当者の方から、

「とにかく人が足りないので特定技能を採用したい」

という相談を受けることがあります。
しかし、

「人手不足であること」

と

「 特定技能制度を利用できること」

は別問題です。
まずは、

▶分野該当性
▶雇用条件
▶支援体制

などを確認する必要があります。

登録支援機関は支援業務を代行できますが、企業自身の要件をクリアしてくれるわけではありません。
例えば、

▶法令違反
▶社会保険未加入
▶欠格事由

などがある場合は、登録支援機関を利用しても受入れは困難です。

特定技能制度では、採用した後も各種届出が必要になります。
これを怠ると、

▶指導
▶改善命令
▶受入停止

につながる可能性があります。
採用して終わりではなく、受入れ後の運用も非常に重要です。

特定技能制度については、

「外国人を採用するための制度」

と考えられがちです。
しかし実際には、

✅ 採用後に適切な支援や管理を継続すること

まで含めて制度設計されています。
そのため、

まで含めた体制整備が重要になります。

特定技能外国人を受け入れるためには、単に人手不足であるだけでは足りません。
主なポイントを整理すると、

が求められます。
特定技能制度は今後ますます利用が拡大すると考えられますが、制度の理解不足によるトラブルも少なくありません。
採用を進める前に、自社が要件を満たしているかを確認することが重要です。

アクロス国際行政書士事務所では、

・特定技能制度の導入支援
・受入れ要件の診断
・在留資格申請
・登録支援機関との連携サポート

を行っています。

福岡・熊本を中心に九州全域の特定技能に対応しておりますので、特定技能外国人の採用をご検討中の企業様はお気軽にご相談ください。

福岡・熊本などの九州地域の方は、対面相談・オンライン相談どちらも対応可能です。
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